Potrivit dispozițiilor art. 31 C .muncii: „ (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. (…)”
Analizând prevederile legale anterior enunțate, putem califica perioada de probă ca incluzând o clauza de dezicere a contractului individual de munca, aplicabila inclusiv in cazul in care angajatorul apreciază ca salariatul nu corespunde cerințelor postului, iar notificarea reprezintă o modalitate simplificata de concediere din inițiativa acestuia. Clauza de dezicere reprezintă un dreptul potestativ stabilit in favoarea uneia sau fiecăreia dintre părțile contractante, in virtutea căruia titularul(ii) lui poate denunța unilateral contractul pe care l-a încheiat, indiferent de voința celeilalte părți care nu va putea in nici un fel împiedica desființarea lui. Facultatea de dezicere este deci discreționară, putând fi executata fără a fi necesara justificarea ei, iar clauza de dezicere este independenta de orice idee de culpa a părții contractante, reprezentând simpla posibilitate acordata unei dintre părți de a se răzgândii.
Astfel, angajatorul poate sa rezilieze contractul individual de munca fără preaviz și fără motivare, cu condiția respectării formei scrise a notificării, având în vedere prevederile art. 31 alin. (3) din Codul muncii conform cărora pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.
În sensul celor mai sus expuse, potrivit cărora angajatorul este îndreptățit oricând și fără a justifica decizia să dispună încetarea contractului de muncă se poate invoca și Decizia nr. 334 din 10 aprilie 2012 a Curții Constituționale care arată că „regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special față de cele pentru care nu se stabilește o atare perioadă. De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus și o condiție specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, și anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată și care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului. Este o decizie discreționară luată de angajator, acesta deținând o poziție care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecționarea profesională continuă a angajaților, fiind convenită și agreată de ambele părți la încheierea contractului”. (Tribunalul Dâmbovița, Sentința civilă nr. 219/13 februarie 2019, www.rolii.ro)
Cuvinte cheie: clauza de dezicere > contract individual de munca > perioada de proba
