RIL promovat vizând interpretarea art. 65 alin. (2) Codul Muncii

25 septembrie 2020 Drept Civil

Avocatul Poporului a sesizat ÎCCJ cu recurs în interesul legii privind interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 65 alin. (2) din Legea nr. 53/2003, republicată, referitor la sintagma ”cauză reală și serioasă” în sensul de a se stabili ”dacă un caracter serios al concedierii presupune ca, în situația reducerii numărului de posturi identice din cadrul unității, angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare/selecție, pentru a justifica alegerea salariatului/salariaților care urmează să fie concediat/concediați dintr-un număr de salariați care desfășoară activități identice sau similare”.

Examinarea jurisprudenței la nivel național a relevat că instanțele de judecată nu au un punct de vedere unitar în ceea ce privește interpretarea și aplicarea dispozițiilor 65 alin. (2) din Legea nr. 53/2003, republicată.

1. Într-o primă orientare jurisprudențială, s-a apreciat că angajatorul nu trebuie să aplice criterii de selecție pentru a justifica alegerea salariatului în cazul concedierii, este suficient ca acesta să urmărească eficientizarea propriei activități, fiind atributul exclusiv al acestuia de a hotărî asupra modalității în care își reorganizează activitatea.

Citeste mai mult  Contract de muncă vs contract de prestări de servicii

Argumentele care au stat la baza acestei opinii sunt următoarele:

Referitor la caracterul real și serios al cauzei concedierii este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activități în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare, este atributul exclusiv al acestuia de a hotărî asupra modlității în care își reorganizează activitatea și selectează salariații pe criterii de competență. Dacă măsura luată de angajatorul este sau nu aptă de a conduce la eficientizarea activității societății și la obținerea rezultatelor scontate, reprezintă o chestiune care rămâne la latitudinea angajatorului, ținând de modul în care își organizează activitatea și nu poate fi cenzurată pe cale judiciară.

Angajatorul poate lua orice măsură de ordin organizatoric vizând creșterea performanțelor în activitate, fiind singurul îndreptățit să decidă în acest sens, să gestioneze politica de personal în direcțiile pe care le consideră oportune pentru rentabilizarea activității societății sale, interesul legitim al acestuia în ceea ce privește concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activității sale.

Citeste mai mult  CCR. Prevederile art.14 lit.a) din Legea pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat, neconstituționale

2. În cea de-a doua orientare de jurisprudență, instanțele de judecată au avut o abordare diferită, apreciind că, angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare în cazul alegerii salariatului ce urmează a fi concediat.

În susținerea acestei opinii s-au reținut următoarele:

Angajatorul poate să decidă asupra necesității reducerii numărului de salariați, dar trebuie să dovedească că salariatul a fost concediat din motive obiective, care nu au legătură cu persoana sa, motiv pentru care presupune existența unor criterii de departajare care au determinat desființarea tocmai a postului deținut de salariatul concediat, indiferent dacă suntem în prezența unei concedieri colective sau individuale.

Indicarea cel puțin a unui criteriu de departajare este singura modalitate prin care angajatorul va putea susține faptul că decizia de concediere a salariatului nu are legătură cu persoana acesutia, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă aceeași funcție în cadrul unității și reducerea de personal a vizat doar o anumită persoană. Astfel, din perspectiva salariatului, în situația în care se dispune o concediere în ceea ce îl privește, acesta va încerca să arate dacă există un motiv anume pentru care el a fost ales să fie concediat, și, nu un alt salariat aflat în aceeași situație cu a sa și pe un post similar.

Cuvinte cheie: > > > >